Come si può far evolvere la propria organizzazione in modo migliore, implementando i cambiamenti in modo fluido ed efficace? Utilizza la nostra presentazione sulla Gestione del Cambiamento per pianificare una gestione dei cambiamenti all'interno della tua organizzazione che sia fluida e ben organizzata.
Sinossi
Come rimanete ispirati tu e la tua organizzazione durante i periodi di cambiamento? Grazie a una forte gestione e implementazione del cambiamento. Con il nostro mazzo Gestione del Cambiamento, supera gli ostacoli e i rischi associati ai periodi di cambiamento, migliora i processi attuali della tua impresa, modifica i ruoli lavorativi, aggiorna le tecnologie e migliora le strutture organizzative per entrare nel futuro con fiducia.
Evidenze delle slide
Scopri i cinque passaggi che costituiscono un modello di gestione del cambiamento di successo, dalla valutazione al mantenimento.(Slide 3)
Un piano di comunicazione per la gestione del cambiamento può fornire leadership, stabilire obiettivi chiari e gestire la resistenza e, beh, comunicare. (Slide 6)
Condividi la strategia di cambiamento della tua azienda con gli stakeholder per incoraggiare una cultura di supporto durante i periodi di transizione. (Slide 8)
Risultato
Il successo di un programma di gestione del cambiamento dipende in modo critico dal livello di coinvolgimento degli stakeholder. Il successo sottostante di qualsiasi progetto individuale, attività o compito si basa sul livello di collaborazione, consapevolezza e morale del tuo team.
Una guida eccezionale che viene comunicata efficacemente durante i periodi di turbolenza è fondamentale.Utilizza le risorse di gestione del cambiamento di questo mazzo per preparare, implementare e sostenere cambiamenti positivi a lungo termine.
Applicazione
- La gestione del cambiamento può assumere diverse forme. Questi tipi di gestione del cambiamento che puoi condurre includono cambiamenti sistemici, progettuali e organizzativi. La gestione del cambiamento del progetto si verifica quando un progetto specifico deve cambiare priorità, mentre la gestione del cambiamento organizzativo si verifica quando l'organizzazione o i suoi leader subiscono una transizione. I cambiamenti sistemici riguardano l'architettura di un'azienda o un aggiornamento delle applicazioni IT. Potrebbe anche essere una ristrutturazione dell'infrastruttura che sottolinea la tua attività. Ricorda che diversi tipi di cambiamento richiedono strategie diverse.(Slide 4)
- Qualsiasi tipo di cambiamento crea resistenza. Secondo Forbes, il 62% dei dipendenti non ama essere fuori dalla zona di comfort, motivo per cui è importante coinvolgere e motivare tutti con un piano di comunicazione per la gestione del cambiamento.(Slide 6)
- Ci sono tre modi principali per comunicare i cambiamenti. Puoi comunicare un cambiamento di persona con un incontro con tutto il personale, condividerlo sotto il controllo diretto della gestione con comunicazioni tramite il team esecutivo, o comunicarlo indirettamente attraverso la pubblicazione di un FAQ che vive su un blog aziendale.
- Identificare l'obiettivo e chiarire gli obiettivi della vostra visione del cambiamento in modo che tutto il team sia allineato. Questo passaggio richiede l'identificazione delle risorse e delle persone che faciliteranno il processo e guideranno l'impresa. Quindi, comunicate questo in una semplice visualizzazione a quattro passaggi tra "dove siamo ora" e "dove vogliamo essere." (Slide 7)
- Nella gestione del cambiamento, l'analisi del gap è un altro strumento per aiutare a determinare cosa deve fare un'organizzazione per condurre un cambiamento Analisi del Gap che identifica la distanza tra dove si trova attualmente un'organizzazione e identifica le azioni chiave per raggiungere gli obiettivi di dove l'azienda vuole essere. (Slide 9)
- In una visualizzazione a tabella, definire il cosa, dove, quando, chi e come dello stato attuale che deve essere cambiato. Accanto ad esso, scrivere lo stato futuro desiderato. Da lì, identificare il gap tra i due stati e selezionare le azioni essenziali per colmare il gap che devono essere intraprese.
- Le forze esterne di cambiamento possono spesso imporre un cambiamento. A volte questo cambiamento potrebbe provenire da regolamenti o leggi che costringono l'azienda a ripensare il modo in cui opera. Tutto, da una forza lavoro in transizione a progressi tecnologici a shock economici e persino un cambiamento nelle tendenze sociali può risultare in un cambiamento non intenzionale che deve essere gestito.(Diapositiva 10)
- Ad esempio, l'aumento del lavoro da remoto in risposta a recenti eventi globali ha portato a un massiccio cambiamento nel luogo di lavoro. Questo potrebbe aver creato un cambiamento sistemico che la vostra organizzazione deve ora gestire. Per i dipendenti, ora devono essere forniti gli strumenti per svolgere il loro lavoro da casa. Per quelle industrie che trasmettono frequentemente informazioni sensibili, saranno necessarie maggiori misure di sicurezza informatica per i dipendenti. Anche se il personale coinvolto è quello che gestisce questo cambiamento, sono stati gli eventi globali a innescarlo, ed è per questo che è sempre buona cosa avere un piano di cambiamento.
- Separatamente, le forze interne di cambiamento possono presentarsi sotto forma di un cambio di leadership chiave, ostacoli al reclutamento o pressioni da parte degli azionisti. (Diapositiva 11)
- Sebbene un solido piano di gestione del cambiamento sia importante, le barriere al cambiamento come la resistenza mentale, le limitazioni dei sistemi esistenti o l'assenza di impegno esecutivo possono essere difficili da superare. Le aspettative irrealistiche sono un'altra difficoltà che deve essere affrontata. (Diapositiva 12)
- Ad esempio, la dirigenza della vostra organizzazione potrebbe avere aspettative irrealistiche riguardo alla velocità di adattamento e implementazione di un cambiamento. Questo può creare un conflitto che è impossibile da risolvere perché la barriera al successo è impossibile da raggiungere.Con un piano di gestione del cambiamento, non presenterai solo un problema senza una soluzione. Invece, puoi utilizzare l'analisi del gap o un altro strumento per indicare le attività chiave che possono essere intraprese per scalare al livello di operatività che la direzione si aspetta senza l'attrito della cattiva comunicazione.
- Un modulo di feedback può essere utilizzato per identificare le aree di resistenza in un'azienda. I principali stakeholder attraverso progetti, organizzazioni o leadership di team possono essere intervistati per valutare le aree di resistenza al cambiamento che vedono come ostacoli alla visione di un'azienda. Un project manager o un team leader può iniziare con alcune ipotesi di base o raccogliere informazioni e poi fornirle in questa visualizzazione tabellare. I membri del team vengono quindi intervistati e chiesti di valutare se sono d'accordo o meno con le ipotesi per determinare il loro livello di gravità. (Diapositiva 13)
- L'analisi del campo di forza viene utilizzata per valutare le forze influenti che contribuiscono a un cambiamento. Queste potrebbero essere forze motrici a favore di un cambiamento rispetto alle forze restrittive che impediscono il cambiamento di essere realizzato. Queste forze vengono quindi assegnate un punteggio che aiuta a dare priorità. (Diapositiva 16)
- Ad esempio, prendi la domanda dei tuoi clienti di nuovi prodotti come una forza motrice. Un'altra forza motrice è l'aumento della velocità di produzione che deriva dalla nuova tecnologia di automazione.Questi sono entrambi fattori positivi per il cambiamento, in questo caso, il cambiamento è lo sviluppo di nuovi prodotti in un tempo più rapido per il mercato.
- Tuttavia, ci sono anche fattori di restrizione. Meno personale nel tempo a causa di un'efficienza maggiore con l'automazione ha reso i dipendenti resistenti a questi miglioramenti. Allo stesso tempo, una maggiore velocità di produzione comporta un maggiore impatto ambientale poiché viene prodotto anche più rifiuto. Questo potrebbe lasciare la direzione confusa su come procedere.
- Invece, somma i punteggi sia delle forze propulsive che delle forze di restrizione per prendere la tua decisione. Poiché le forze propulsive hanno un punteggio superiore rispetto alle forze di restrizione, le forze propulsive hanno la priorità, e la direzione decide di procedere con la decisione di attuare il cambiamento.
- Il cambiamento segue spesso un modello familiare. La [/bold]curva di transizione del cambiamento[/bold] inizia con l'incertezza, scende nello scetticismo, sale nell'esplorazione e si conclude con l'impegno. Questo pendio dall'urgenza all'impegno è il periodo di transizione in cui si verifica la gestione del cambiamento. (Diapositiva 21)
- La leadership dovrà formare una coalizione guida che comunica una visione forte per il cambiamento e un senso di urgenza per creare l'adesione dei dipendenti.Questo consenso permetterà un'azione ampia e diffusa durante la fase esplorativa e porterà infine a vittorie a breve termine che ispirano l'impegno organizzativo per incorporare il cambiamento nella cultura più ampia
- Diverse diapositive in questo framework possono essere utilizzate per gestire un piano di gestione del cambiamento dell'organizzazione. Questa visualizzazione a tabella include la richiesta di cambiamento, la priorità, l'impatto, lo sforzo richiesto e le ore totali e il costo finanziario del cambiamento. (Diapositiva 27)
- Per analizzare il costo della gestione del cambiamento su un periodo fiscale, le specifiche attività richieste per implementare un cambiamento possono essere suddivise nel loro relativo costo di implementazione. Una barra di avanzamento può quindi essere utilizzata dai project manager o dai team esecutivi per valutare la percentuale di completamento delle singole attività. (Diapositiva 30)
- Per condurre un follow-up e favorire un ambiente di miglioramento continuo, utilizzare un questionario per scoprire quali aspetti del processo di cambiamento sono andati secondo i piani e quali elementi potrebbero essere migliorati in futuro. (Diapositiva 31)
- Ad esempio, la risposta a una domanda come "Cosa ti ha permesso di mantenere i cambiamenti?" potrebbe essere che ogni poche settimane, la direzione registrava miglioramenti incrementali alla produttività e al successo complessivo del prodotto.Pertanto, tutti i principali stakeholder coinvolti hanno ricevuto un rinforzo positivo che il cambiamento ha avuto un impatto netto positivo sull'organizzazione
- Feedback dai questionari condotti da tutti gli stakeholder attraverso un team di progetto o un'azienda possono essere visualizzati in formato a barre. Questo feedback aiuterà la direzione esecutiva e tutti gli stakeholder coinvolti a valutare gli aspetti chiave di un cambiamento. (Diapositiva 32)
- Ad esempio, in questo scenario, una leadership efficace a tutti i livelli ha ricevuto feedback misti, ma l'intera organizzazione ha concordato in modo schiacciante che un forte senso di scopo condiviso, un forte focus sui clienti e l'impegno per l'apprendimento sono stati promossi attraverso il processo di gestione del cambiamento.
