Руководство по адаптации сотрудников

Введение

Ввод нового персонала часто вызывает трудности и оставляет новых членов команды в замешательстве и неуверенностью относительно ролей и ожиданий, возложенных на них. Подробный Руководство по адаптации сотрудников обеспечивает ясность корпоративного этикета, операционных руководств и ожиданий на рабочем месте. Этот документ позволяет гармонично и эффективно интегрировать новичков в компанию.

Хорошо продуманный Руководство по адаптации сотрудников вводит новых сотрудников в культуру организации и операционные ритмы. Включение объяснений политики компании и стандартов культуры и поведения на рабочем месте играет центральную роль в установлении ожиданий. Кроме того, описание структуры компенсационных пакетов и льгот способствует прозрачным и доверительным отношениям с самого начала. Исследования показывают, что организации с четкими процессами адаптации наблюдают более короткий период времени до достижения продуктивности новыми сотрудниками и снижение уровня раннего текучки кадров. Обладая таким ресурсом, новые сотрудники чувствуют себя уверенно и ориентированно, готовы вносить свой вклад наилучшим образом.

download

Download 6 out of 33 slides

Microsoft PowerPoint Apple Keynote Google Slides

Enter your email business to download and customize this presentation for free

Download

OR

OR

file_save

Download full presentation

Руководство по адаптации сотрудников

+39 more templates per quarter

$117

Quarterly

Subscribe

Политика и Культура

Руководства по адаптации сотрудников обычно начинаются с раздела о политике компании, который служит основой для согласования новых сотрудников со стандартами организации.В этом разделе они знакомятся с историей, миссией и видением компании, что позволяет им понять корпоративную историю и создать чувство принадлежности.

История подкрепляется подробной презентацией общих ценностей и корпоративной культуры, что позволяет каждому сотруднику чувствовать себя частью коллективной идентичности и стремлений организации. Например, молодой финтех-стартап может включать истории о своем скромном начале и быстром росте, чтобы внушить чувство гордости и цели. Дополнительный контент в этой области политики включает в себя основные правила трудоустройства - такие как равные возможности трудоустройства и соблюдение иммиграционного законодательства - чтобы позиционировать компанию как инклюзивное и законопослушное учреждение. Общие правила ведения домашнего хозяйства как для офисных, так и для удаленных настроек описаны для регулирования повседневных взаимодействий и логистики.

Кейс-стади: необычное предложение Zappos

Zappos, интернет-ритейлер обуви и одежды, известен своей корпоративной культурой и инновационным процессом адаптации сотрудников. В центре его подхода - всеобъемлющая четырехнедельная программа обучения, которую проходят все сотрудники, независимо от их будущей роли в компании. В течение этого времени новые сотрудники проводят время, отвечая на звонки и общаясь с клиентами, что позволяет им напрямую испытать основной аспект бизнеса с самого начала.

Уникальной особенностью адаптации в Zappos является "Предложение", в рамках которого новым сотрудникам предлагается вариант получения выплаты за уход из компании в конце периода обучения. Это необычное предложение основано на убеждении, что остаться должны только те сотрудники, которые искренне привержены этике компании и ее долгосрочным целям. Это гарантирует, что те, кто остается, полностью согласуются с ценностями Zappos и вносят свой вклад в яркую культуру и высокий уровень обслуживания клиентов, которые поддерживает компания. Этот подход способствовал формированию сильной организационной культуры в Zappos и высоким показателям удержания сотрудников, что делает его образцом успешных стратегий адаптации и обучения.

Ожидания на рабочем месте и поведение

На основе твердых принципов компании, руководство переходит к указаниям о рабочих часах и поведении. В этой части информируют сотрудников о предполагаемых рабочих днях, подчеркивая важность пунктуальности и надежности в разных часовых поясах, что становится особенно актуальным в глобальных командах. Программная компания, например, может установить основные часы, когда все сотрудники, независимо от местоположения, должны быть доступны, что способствует сотрудничеству между регионами и эффективной коммуникации.

Ожидания относительно поведения формируют образец поведения на рабочем месте с целью создания профессиональной, уважительной и обогащающей среды для всех работников.Эти руководящие принципы охватывают все, от ежедневного общения с коллегами до соблюдения более широких этических стандартов, а также политики регулируют, как сотрудники могут взаимодействовать с более широким сообществом через социальные сети.

Комедийная актриса Розанн Барр лишилась своего обновленного телешоу, "Розанн," которое было отменено ABC после того, как она опубликовала расистский твит о Валери Джарретт, бывшем старшем советнике Барака Обамы. Несмотря на извинения и объяснения Барр, что твит был шуткой, сеть ABC решила прекратить ее шоу из-за неуместного характера ее комментариев. В аналогичном контексте, Джон Шнаттер ушел в отставку с поста председателя Papa John's Pizza после сообщений о том, что он использовал расистский сленг во время телефонной конференции. Инцидент привел к значительному общественному возмущению, и Шнаттер ушел в отставку, чтобы отдалить компанию от скандала.

Кроме того, нормы дресс-кода и внешнего вида отражают культуру компании и нормы отрасли, обеспечивая ясность в том, что считается подходящей одеждой в различных деловых контекстах. Будь то требование формального делового гардероба из-за работы с клиентами, или более расслабленный дресс-код, соответствующий нормам творческой отрасли, сотрудники получают руководство о том, как визуально представлять компанию.Руководство может определять различные ожидания, например, для дней, когда приходят внешние заинтересованные стороны, повышая профессиональный имидж компании, при этом позволяя гибкость в зависимости от ежедневных обязанностей.

download

Download 6 out of 33 slides

Microsoft PowerPoint Apple Keynote Google Slides

Enter your email business to download and customize this presentation for free

Download

OR

OR

file_save

Download full presentation

Руководство по адаптации сотрудников

+39 more templates per quarter

$117

Quarterly

Subscribe

Льготы для сотрудников и баланс между работой и личной жизнью

После операционных норм, руководство переходит к важному разделу о льготах для сотрудников, закрепляя обязательства организации по вознаграждению своего персонала. Пакет льгот, включающий медицинское, стоматологическое и зрительное обслуживание, демонстрирует приоритетность здоровья и благополучия сотрудников для компании. Можно рассмотреть пример прогрессивной технологической компании, которая не только предлагает традиционные медицинские льготы, но и предоставляет услуги поддержки психического здоровья и телемедицину.

Предусмотрение пенсионных программ, таких как планы 401(k) с соответствующими взносами работодателя, подчеркивает поддержку компании в вопросах будущей финансовой стабильности своих сотрудников. Льготы распространяются на оплачиваемый отпуск — критически важный для восстановления и личных занятий — и могут включать гибкий график или возможность удаленной работы, которые становятся все более востребованными.

Пример: четырехдневная рабочая неделя

В последние годы концепция четырехдневной рабочей недели перешла от заманчивой идеи к реальности для нескольких прогрессивных компаний.Принятие такого графика отражает признание компанией важности личного времени, что потенциально может революционизировать традиционные модели работы и предложить взгляд в будущее трудовых практик. Хотя четырехдневная рабочая неделя все еще не является нормой для большинства корпоративного мира, вот некоторые примеры, где ее внедрение привело к взаимовыгодному исходу:

• Microsoft Japan запустила "Work-Life Choice Challenge" в 2019 году, где они тестировали четырехдневную рабочую неделю без снижения зарплаты. Результаты показали увеличение производительности на 40%, и 92% сотрудников были довольны этой инициативой. Это также привело к более эффективным собраниям и снижению потребления электроэнергии и печати, демонстрируя множество преимуществ.
• Perpetual Guardian, компания по планированию наследства в Новой Зеландии, перешла на постоянную четырехдневную рабочую неделю после испытаний, которые показали увеличение производительности сотрудников на 20%. Уровень стресса сотрудников снизился с 45% до 38%, а показатели баланса между работой и личной жизнью увеличились с 54% до 78%.
• В Исландии в различных секторах государственной службы с 2015 по 2019 год проводились испытания четырехдневной рабочей недели, при которых сотрудники работали меньше часов без сокращения зарплаты. Испытания были признаны чрезвычайно успешными, в результате чего уровень производительности остался прежним или улучшился, а баланс между работой и личной жизнью улучшился без негативного влияния на предоставление услуг.

Структура компенсации

После обсуждения льгот, внимание затем направляется на раздел структурированной компенсации. Эта часть руководства раскрывает детальные детали плана вознаграждения сотрудников, включая базовую зарплату, любые применимые структуры комиссионных, право на бонусы и возможность повышения зарплаты на основе производительности. Пример, иллюстрирующий эффективность прозрачной структуры компенсации, может быть взят из организации, ориентированной на продажи, где четко определенная система комиссионных уровней привела к увеличению мотивации и повышению продаж среди команды.

В дополнение к базовой финансовой компенсации, уточняются график и методология платежей, которые могут включать двухнедельные или месячные периоды оплаты. Эта ясность критически важна для установления финансовых ожиданий и помощи в планировании личного бюджета для сотрудников.

Не менее важными являются политики, касающиеся расходов и возмещения, особенно актуальные для должностей, требующих командировок или работы с клиентами. Большая консалтинговая фирма может принять автоматизированную систему отслеживания расходов и возмещения для упрощения процесса и повышения удовлетворенности консультантов, которые часто несут рабочие расходы.

download

Download 6 out of 33 slides

Microsoft PowerPoint Apple Keynote Google Slides

Enter your email business to download and customize this presentation for free

Download

OR

OR

file_save

Download full presentation

Руководство по адаптации сотрудников

+39 more templates per quarter

$117

Quarterly

Subscribe

Инициативы по адаптации и обучению

Специально разработанные программы адаптации и обучения имеют решающее значение для поддержки новых сотрудников на начальном этапе их работы в компании. Эти программы должны быть осознанно разработаны для того, чтобы снабдить сотрудников необходимыми навыками и знаниями для успешной работы на своих должностях. Детальный план адаптации предусматривает четкую последовательность обучающих модулей, практических упражнений и интеграционных мероприятий.

В этом разделе также расширяется информация о системе поддержки, доступной новым сотрудникам, такой как наставничество и знакомство с отделами, направленные на укрепление связей внутри корпоративной сети. Эффективность этих программ часто отслеживается через механизмы обратной связи и вехи производительности, что приводит к постоянному улучшению и адаптации в соответствии с индивидуальными и отделными потребностями.

Кейс-стади: Наставничество и мини-MBA в McKinsey

Программа наставничества является частью осознанной стратегии по интеграции новых консультантов в уникальную культуру и стиль работы McKinsey. Наставники играют многофункциональную роль, выступая в качестве советников, тренеров и защитников интересов своих подопечных. Они помогают новым консультантам ставить карьерные цели, улучшать профессиональные навыки и часто помогают в навигации по глобальной сети компании для определения возможностей роста и продвижения.

Дополняя программу наставничества, инвестиции McKinsey в формальное обучение также весьма значительны. Например, программа мини-MBA - это сжатая версия традиционной программы MBA, которая адаптирована для передачи основных бизнес-концепций и навыков, которые консультанты будут использовать на протяжении всей своей карьеры в McKinsey. Ее преподают внутренние лидеры и внешние эксперты, и она является лишь одной из составляющих путешествия по обучению на всю жизнь, которое McKinsey представляет для каждого сотрудника.

Модель обучения структурирована так, чтобы удовлетворить различные уровни опыта и специализации, и она известна своими высокоэффективными тренингами, которые охватывают широкий спектр тем. Это включает аналитику, лидерство, управление клиентами и знания, специфичные для отрасли. Цифровые образовательные ресурсы McKinsey, кроме того, служат всегда готовым репозиторием знаний, позволяющим консультантам учиться и повышать свою квалификацию по требованию, подстраивая профессиональное развитие под свои обязательства перед клиентами.

Полное Расписание Развития

Когда сотрудники начинают свое путешествие по адаптации и обучению, полное расписание развития служит руководством для отслеживания прогресса и ожиданий за их первый период работы. Этот график определяет вехи, которые должны быть достигнуты, и отражает продуманное построение как краткосрочных, так и долгосрочных целей.

Первые 100 дней для новых сотрудников часто признаются критическим периодом, который может задать тон их будущему в компании. В течение этого времени сотрудники адаптируются к корпоративной культуре, понимают свою роль и обязанности, и начинают строить отношения со своими коллегами и руководителями. Ранний опыт и процессы ориентации, которые проходит новый сотрудник, играют важную роль в формировании его восприятия компании и влияют на его долгосрочное приверженность и продуктивность.

В течение этих первых нескольких месяцев новые сотрудники обычно очень открыты и стремятся учиться, что делает это время идеальной возможностью для работодателей эффективно передать свои ценности, ожидания и видение успеха. Этот этап также критически важен для установления четких каналов коммуникации и подготовки нового сотрудника к отношениям наставничества, которые могут обеспечить постоянную поддержку и руководство.

Кейс-стади: Salesforce превращает долгосрочное обучение в игру

Salesforce, лидер в области облачных CRM-решений, применяет прогрессивный подход к адаптации сотрудников с помощью своей платформы Trailhead. Trailhead - это интерактивный, игровой опыт обучения, разработанный для того, чтобы новые сотрудники получили знания и навыки, необходимые для успеха в Salesforce.Это эффективно позволяет сотрудникам взять на себя ответственность за свое личное развитие с первого дня.

Платформа предлагает серию онлайн-уроков и упражнений, охватывающих широкий спектр тем, от технических навыков, специфических для продуктов Salesforce, до софт-скиллов и корпоративной культуры. Как только новые сотрудники проходят различные модули, они получают "значки" и накапливают очки, демонстрирующие их достижения. Эта захватывающая система не только мотивирует их учиться, но и предоставляет наглядное представление о их прогрессе и компетенциях. 

Trailhead выходит за рамки простого адаптации; он также используется для непрерывного обучения и профессионального развития всех сотрудников Salesforce. Этот постоянно развивающийся ресурс помогает персоналу оставаться в курсе последних технологических трендов, обновлений продуктов и лучших практик. Гибкость Trailhead позволяет сотрудникам учиться в своем собственном темпе и в соответствии со своим стилем обучения, что оказалось эффективным для повышения вовлеченности и продуктивности сотрудников. С внедрением Trailhead, Salesforce революционизировала подход компаний к адаптации и обучению, став моделью для других в технологической индустрии и за ее пределами.

Контакты и ресурсы

Руководство завершается предоставлением новым сотрудникам необходимого справочника контактов для помощи в их интеграции и сетевом взаимодействии внутри компании.Он включает контакты HR и руководство по организационной структуре, которое предлагает ясность в вопросах поддержки и позволяет быстро устанавливать связи. С учетом цифрового взаимодействия, руководство также направляет сотрудников на социальные медиа и онлайн-платформы компании, чтобы стимулировать общение за пределами офиса.

Заключение

Руководство по адаптации сотрудников служит навигационным инструментом для новых сотрудников, объединяя организационную повествовательность, от богатой корпоративной культуры и политик до практических рекомендаций по рабочим часам, поведению и одежде. Он подробно описывает полный компендиум льгот, прозрачные структуры компенсации и тщательно проработанные программы адаптации. Графики развития и ресурсы для общения подчеркивают приверженность индивидуальному росту и синергии компании. Это руководство играет ключевую роль в формировании пути для сотрудников, чтобы они могли бесшовно интегрироваться в компанию, способствуя подготовленному и связанному трудовому коллективу.