Цели и ключевые результаты

Синопсис

Цели, которые нереалистичны, нечетки и плохо сформулированы, предрешены к провалу. Для установки амбициозных, но достижимых и измеримых целей вам нужны четкие Цели и Ключевые Результаты (OKR) - это эффективная методика, используемая Google, Intuit и Фондом Гейтсов. С нашей Цели и ключевые результаты презентацией вы тоже сможете устанавливать и отслеживать цели, чтобы достигать успеха, основанного на результатах, как мировые бизнес-лидеры.

download

Download 7 out of 31 slides

Microsoft PowerPoint – Dark version Microsoft PowerPoint – Light version Apple Keynote – Dark version Apple Keynote – Light version Google Slides – Dark version Google Slides – Light version

Enter your email business to download and customize this presentation for free

Download

OR

OR

file_save

Download full presentation

Цели и ключевые результаты

+39 more templates per quarter

$117

Quarterly

Subscribe

Основные моменты слайда

Используйте этот слайд, чтобы рассмотреть преимущества OKR. К ним относятся четкая фокусировка, согласованность (сотрудники, которые высоко согласованы, в два раза чаще становятся лучшими исполнителями), отслеживание от выхода к результату и стимулирование к дальнейшим усилиям.

Этот слайд позволит вам общаться и отслеживать прогресс OKR по отделам, что обеспечит вашим внутренним командам видение, которому все могут следовать для достижения успеха, а также ответственность и чувство цели.

Преимущества

Венчурный капиталист Джон Доэр, который помогал финансировать Intuit, Amazon, Google и Twitter, и написал книгу об OKR, называемую Измеряйте то, что имеет значение, говорит следующее о рамках в своем интервью для Harvard Business Review: "Одна из мощных сторон системы OKR заключается в том, что на любом уровне организации у вас будет только две или три, или, возможно, четыре или пять, цели. И три или около того ключевых результата. Так что это требует определенной строгости и дисциплины, чтобы сказать, что это самые важные вещи, которые происходят в организации. Это не совокупность задач. Это не рабочий порядок для предприятия. Это то, на что мы, как команда, согласны уделить особое внимание, и это действительно важно. В Intel Энди Гроув заставил нас вывесить наши личные OKR за пределами наших кабинок, чтобы все могли их видеть."

Советы эксперта

Фалон Фатеми была самым молодым человеком, когда-либо нанятым Google, когда она устроилась на работу в 19 лет, согласно Business Insider. Она проработала в компании 11 лет и ушла, чтобы запустить свой собственный технологический стартап. "[...] Работая с компаниями на ранней стадии и в конечном итоге создавая свой собственный бизнес, я осознал важность инструмента от Google: OKR," пишет Фатеми в своей статье для [italic]Forbes[italic].

Чтобы помочь менеджерам максимально эффективно использовать эту систему, Фатеми перечисляет три распространенные ошибки, которые следует избегать при работе с OKR:

1. Установка нереалистичных ожиданий -- OKR предлагают сложные цели, которые ясно связаны с целями компании. Но если они нереалистичны, они не кажутся достоверными для сотрудников и могут их обескуражить. "В Google сотрудники устанавливают от четырех до шести квартальных OKR; больше этого - слишком много для управления. В конце квартала каждый сотрудник оценивает свои достижения по шкале от 0 до 1.0. Если кто-то достигает 1.0 по каждому OKR, его цели недостаточно амбициозны. С другой стороны, низкие оценки не должны наказываться, а должны использоваться для корректировки OKR следующего квартала," делится Фатеми.
2. Недооценка празднований -- OKR - отличный инструмент управления, и когда вы отмечаете вехи и достижения на протяжении всего процесса, у вас есть возможность признать успехи вашей команды. Фатеми говорит: "Если OKR кажутся простыми, это потому, что они таковы. Но в этом их прелесть. Они помогают компаниям - от гигантов размером с Google до маленьких стартапов - разбить большие цели на маленькие, сложные, но выполнимые задачи. OKR помогают вам стать той компанией, которой вы хотите быть, квартал за кварталом."
3. Установка нереалистичных ожиданий -- OKR предлагают сложные цели, которые ясно связаны с целями компании.Но если они нереалистичны, они не кажутся достоверными для персонала и могут его обескуражить. "В Google сотрудники устанавливают от четырех до шести квартальных OKR; больше этого - слишком много для управления. В конце квартала каждый сотрудник оценивает свои достижения по шкале от 0 до 1,0. Если кто-то достигает 1,0 по каждому OKR, его цели недостаточно амбициозны. С другой стороны, низкие оценки не должны наказываться, а должны использоваться для корректировки OKR следующего квартала," делится Фатеми.

Кейс-стади

Uber

Uber - одна из многих компаний, которые успешно используют OKR-фреймворк в своих процессах и управлении. На самом деле, 71% сотрудников Uber считают, что ключевые показатели эффективности (KPI) и OKR их отдела ясны. Они понимают, что KPI и OKR Uber необходимы для его успеха, и из 47 опрошенных сотрудников Uber 39 согласны, что цели компании ясны и что персонал вкладывает в них усилия, согласно исследованию Comparably.

Что касается роли менеджеров в установлении и достижении целей, менеджер в Uber отвечает за то, чтобы сотрудники достигали целей с помощью KPI. Сотрудники Uber поделились, что они обычно получают полезную обратную связь еженедельно или ежемесячно. 71% сотрудников Uber заявили, что они получили признание за свой вклад и достижения. Они также сказали, что обратная связь и положительное подкрепление способствуют достижению целей, сообщает Comparably.